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◯セクシュアルハラスメント

職場における「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」とは、職場において行われる、労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることである。

女性だけでなく男性も対象となり、同性に対するものも含まれる。

男女雇用機会均等法により、会社は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずる義務が課せられている（11条）。

職場におけるセクシュアルハラスメントには、次の類型がある。

① 対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、解雇、降格、減給などの不利益を受けること

② 環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

◯セクシュアルハラスメントの法的問題

法的問題としては、加害者である上司や同僚等の被害労働者に対する身体・名誉感情、人格権などを侵害する不法行為責任や、企業の被害労働者に対する労働契約上の安全配慮義務違反の責任の有無の問題となる。

違法なセクシュアルハラスメントについては、まず加害者自身の不法行為責任（民法709条）が認められる。

そして、この責任が会社に使用者責任（民法715条）として帰責される。

◯セクシュアルハラスメント対策の取組み

厚生労働省は、「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（セクハラ指針）を策定公表するとともに、事業者に向けて「事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」を公表し、企業がセクシュアルハラスメント対策の基本的な枠組みを構築するにあたって参考となるツール・情報等を提供している。

セクシュアルハラスメント対策の10項目

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣のセクハラ指針により 10 項目が定められており、事業主は、これらを必ず実施しなければならない。

・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

② セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定めること。

④ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

・職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑦ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

・上記までの措置と併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑩ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。