【障害者の雇用差別】働き方改革検定の用語集です。

2013年改正の障害者雇用促進法は、事業主に対し、障害者に対する雇用の分野での差別的取扱いを禁止しつつ、合理的配慮の措置の提供義務を課した。

・事業主は、労働者の募集および採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない（34条）。

・事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない（35条）。

禁止される差別は、直接差別（障害者に対する主観的差別意思を持った差別）に限られ、間接差別はその概念の不明確性もあって現段階では禁止しないこととされた。ただし、車いす、補助犬その他の支援器具等の利用、介助者の付添い等の社会的不利を補う手段の利用を理由とする不当な不利益取扱いは禁止される差別的取扱いにあたるとされている。

厚生労働省は、障害者差別禁止指針（「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」）を策定し、障害者雇用促進法34条、35条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により禁止される措置を具体的に明らかにしている。

募集・採用過程および職場における合理的配慮の提供義務

2013年改正の障害者雇用促進法においては、障害者に対する事業主による合理的な配慮の提供が、募集・採用過程における措置と、職場における措置とに分けて規定された。

・募集・採用については、事業主が提供すべき合理的配慮は、「障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事業を改善するため」の「当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置」であって、「事業主に対して過重な負担を及ぼ」さないものを講じることである。

そして、募集・採用過程では応募する障害者の障害の状態が事業主にとって不分明であるため、「障害者からの申出」がある場合に講じることである（36条の2）。

・採用後の職場における合理的配慮の提供は、「障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため」、当該障害者の「障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置」であって、「事業主に対して過重な負担を及ぼ」さないものを講じることである（36条の3）。