ワークライフ・コーディネーター認定試験のページです。

労働関係では、労働条件、職場規律、組合活動などについて就業規則、労働協約などの成文の規範に基づかない集団的（一般的）取扱い（処理の方法）が長い間反復・継続して行われ、それが使用者と労働者の双方に対して事実上の行動準則として機能することがある。このような取扱い（処理の方法）が「労使慣行」と称されるものである。その効力としては３つ挙げられる。

① 長年続いてきたある取扱いがその反復・継続によって労働契約の内容となっていると認められる場合、その取扱いには労働契約としての効力が認められることになる。

裁判例は、とくに、慣行がこのような契約的効力を認められるためには、当該事項について決定権限を有する管理者が当該慣行を規範として意識し、それに従ってきたことを要するとしている。

② 労使慣行は、それに反する使用者の権利行使を「権利の濫用」として無効にする効果をもつことがありうる。

③ 労使慣行のなかには、労働協約や就業規則の不明確な規定に具体的な意味を与える内容のものがある。

このような慣行は、就業規則ないし労働協約の規定の解釈基準の地位を与えられ、結局、それら規約・規則と一体の効力を与えられうる。