【働き方検定】ワークスタイルコーディネーター認定試験

ワークスタイルコーディネーター認定試験 サンプル問題

問題1.
次の表は、「仕事と生活の調和推進のための行動指針」における、政策によって一定の影響を及ぼすことのできる指標について、取組みが進んだ場合に達成される水準として数値目標を設定したものの一部を表している。表中の(  )に入る適切な数値の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.6   b.3.16   c.70
イ.a.6   b.5.14   c.90
ウ.a.5   b.3.16   c.90
エ.a.5   b.5.14   c.70

解答:エ  仕事と生活の調和推進のための行動指針


問題2.
次の図は、ダイバーシティ経営に関する調査において、回答率が高かった項目を順に5つ並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.優秀な人材獲得 b.資金調達力の向上
イ.a.労働生産性の向上 b.社会貢献、地域貢献の強化
ウ.a.優秀な人材獲得 b.人材の能力開発
エ.a.女性管理職の増大 b.労働生産性の向上

解答:ウ  ダイバーシティ経営

ダイバーシティ経営で解決できると思う課題では、「優秀な人材獲得」(25.7%)が最も高く、ついで「人材の確保」(22.8%)が高い。一方、「社会貢献、地域貢献の強化」(4.4%)や「資金調達力の向上」(3.4%)は低い。その他では「労働生産性の向上」(14.1%)、「女性管理職の増大」(13.6%)となっている。


問題3.
「働き方改革推進支援センター」に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.「働き方改革推進支援センター」は、働き方改革に関連する様々なご相談に総合的に対応し、支援することを目的として、全国47都道府県に設置されている。
イ.各センターに配置している、社会保険労務士などの専門家が、無料で事業主の方からの労務管理上のお悩みをお聞きし、 就業規則の作成方法、賃金規定の見直しや労働関係助成金の活用などを含めたアドバイスを行っている。
ウ.「働き方改革推進支援センター」は、①長時間労働の是正、②同一労働同一賃金等非正規雇用労働者の待遇改善、③生産性向上による賃金引上げ、④人手不足の解消に向けた雇用管理改善の取組をワンストップで支援している。
エ.「働き方改革推進支援センター」は、労務管理・企業経営等の専門家が企業への個別訪問によりコンサルティングを実施する支援センターではなく、電話・メール、来所による相談を受ける相談センターである。

解答:エ  働き方改革推進支援センター

ア.正しい。「働き方改革推進支援センター」は、働き方改革に関連する様々なご相談に総合的に対応し、支援することを目的として、全国47都道府県に設置されている(厚生労働省『働き方改革支援センターのご案内』)。
イ.正しい。各センターに配置している、社会保険労務士などの専門家が、無料で事業主の方からの労務管理上のお悩みをお聞きし、 就業規則の作成方法、賃金規定の見直しや労働関係助成金の活用などを含めたアドバイスを行っている(厚生労働省『働き方改革支援センターのご案内』)。
ウ.正しい。「働き方改革推進支援センター」は、①長時間労働の是正、②同一労働同一賃金等非正規雇用労働者の待遇改善、③生産性向上による賃金引上げ、④人手不足の解消に向けた雇用管理改善の取組をワンストップで支援している(厚生労働省『働き方改革支援センターのご案内』)。
エ.誤 り。「働き方改革推進支援センター」は、電話・メール、来所による相談を受けるほか、企業側の希望に応じて、労務管理・企業経営等の専門家の企業への個別訪問によるコンサルティングも実施している(厚生労働省『働き方改革支援センターのご案内』)。

問題4.
次の図は、1人当たり平均年間総実労働時間(就業者)の国際比較の結果を表している。図中の(  )に入る適切な国名の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.フランスb.日本
イ.a.イギリスb.ドイツ
ウ.a.日本b.ドイツ
エ.a.ドイツb.フランス

解答:ウ  1人当たり平均年間総実労働時間(雇用者)の国際比較

日本の平均年間総実労働時間(就業者)を中期的にみると、1988年の改正労働基準法の施行を契機に労働時間は着実に減少を続け、2009年には1,714時間を記録した。その後, 若干増加したが, 2016年は1,713時間となっている。主要諸外国についても減少、横ばい傾向を示しており、2016年は韓国2,069時間、アメリカ1,783時間、イタリア1,730時間、イギリス1,676時間、フランス1,472時間、ドイツ1,363時間などとなっている。(独立行政法人労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2018』)


問題5.
働き方改革実行計画で述べられている法改正による時間外労働の上限規制に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.週40時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を定め、違反には特例の場合を除いて罰則を課すとしている。
イ.臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働の限度の原則を上回る特例の適用は年3回を上限とする。
ウ.現行の時間外労働の規制では、36協定で締結できる時間外労働の上限を、原則、月45時間以内、かつ年360時間以内と定めているが、罰則等による強制力がない。
エ.特例として臨時的な特別の事情があり、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間とする。

解答:イ  時間外労働の上限規制

ア.正しい。週40時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を、原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には以下の特別条項を設ける場合を除いては罰則を課す(『働き方改革実行計画』本文)。
特別条項を設ける場合においても、以下の条件をいずれも満たさなければならない。

① 通常予見できない臨時的、突発的な事情がある場合においても、時間外及び休日労働時間が年間720時間以内であること(改正労働基準法36条5項)

② 単月の時間外労働及び休日労働時間が100時間未満であること(改正労働基準法36条6項2号)

③ 時間外・休日労働協定の対象期間におけるいずれの2か月間ないし6か月間における時間外労働及び休日労働の時間が1か月当たり、平均して80時間を超えないこと(改正労働基準法36条6項3号)

※ ②、③の違反については、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される(改正労働基準法119条)。
イ.誤 り。臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働の限度の原則は、月45時間、かつ、年360時間であることに鑑み、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする(『働き方改革実行計画』本文P.12、改正労働基準法36条5項)。
ウ.正しい。「現行の時間外労働の規制では、いわゆる36協定で定める時間外労働の限度を厚生労働大臣の限度基準告示で定めている。ここでは、36協定で締結できる時間外労働の上限を、原則、月45時間以内、かつ年360時間以内と定めているが、罰則等による強制力がない上、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して特別条項を設けることで、上限無く時間外労働が可能となっている」(『働き方改革実行計画』本文P.11)。
エ.正しい。「特例として臨時的な特別の事情があり、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720 時間(=月平均60時間)とする」(『働き方改革実行計画』本文P.11,12、改正労働基準法36条5項)。

※時間外労働の上限規制に関する改正労働基準法施行日:2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)


問題6.
勤務間インターバル制度に関する【問題文A】から【問題文C】について、以下のアからエまでのうち正しいものを1つ選びなさい。
【問題文A】「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息期間」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保するものであり、健康の確保や過重労働の防止にも資するものである。
【問題文B】職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)とは、労働時間等の設定の改善を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバルの導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものである。
【問題文C】働き方改革実行計画によれば、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法を改正し、事業者は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に8時間以上の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課すとしている。
ア.Aのみ適切ではない。
イ.Bのみ適切ではない。
ウ.Cのみ適切ではない。
エ.すべて適切である。

解答:ウ  勤務間インターバル制度

A.正しい。「勤務間インターバルとは、勤務終了後、次の勤務までに 一定時間以上の『休息期間』を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものであり、健康の確保や過重労働の防止にも資するものである」(厚生労働省『職場意識改善助成金(勤務間インターバルコース)のご案内』)。
B.正しい。職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)とは、労働時間等の設定の改善を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバルの導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものである(厚生労働省HP『職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)』)。
C.誤 り。休息期間に関し、具体的な時間は規定されていない。「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法を改正し、事業者は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課し、制度の普及促進に向けて、政府は労使関係者を含む有識者検討会を立ち上げる」(『働き方改革実行計画』本文P.12)。
事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない(改正労働時間等の設定の改善に関する特別措置法2条)。
※ 改正労働時間等の設定の改善に関する特別措置法2条(2019年4月1日施行予定)

問題7.
次の図は、パートタイム労働者に対する各種手当等の実施・支給状況を示している。(  )に入る適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.退職金b.通勤手当c.賞与
イ.a.退職金b.賞与c.通勤手当
ウ.a.賞与b.通勤手当c.退職金
エ.a.賞与b.退職金c.通勤手当

解答:ウ  各種手当等の実施・支給状況

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、手当等、各種制度の実施及び福利厚生施設の利用状況(複数回答)は、パートでは「通勤手当」が76.4%と最も高い割合となっており、次いで「更衣室の利用」58.4%、「休憩室の利用」56.9%の順となっている。正社員との比較でみると、「給食施設(食堂)の利用」、「休憩室の利用」、「更衣室の利用」などの福利厚生施設の利用については正社員の実施状況との差は小さいが、「役職手当」、「退職金」、「賞与」などでは正社員との差が大きくなっている。(厚生労働省『平成28年パートタイム労働者総合実態調査の概況』)


問題8.
同一労働同一賃金ガイドライン案で述べられている内容について【問題文A】および【問題文B】に示された、問題となる例と問題とならない例の組合せとして適切なものを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。
【問題文A】基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているX社において、有期雇用労働者であるYに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算せず、その時点の雇用契約の期間のみの評価により支給している。
【問題文B】基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているA社において、フルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者であるXに対し、無期雇用フルタイム労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。
ア.A=問題となる例     B=問題とならない例
イ.A=問題となる例     B=問題となる例
ウ.A=問題とならない例   B=問題となる例
エ.A=問題とならない例   B=問題とならない例

解答:ア  同一労働同一賃金の事例

A.問題となる。Aは、X社が基本給について労働者の勤続年数に応じて支給しているにもかかわらず、有期雇用労働者に対し、勤続年数に応じた評価ではなく、その時点の雇用契約の期間のみの評価により支給していることが問題となる。基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
B.問題とならない。基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

※ 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(現行パートタイム労働法)施行予定日

大企業  (2020年4月1日)
中小企業 (2021年4月1日)


問題9.
次の図は、企業が働き方改革に取り組む目的に関する調査において、回答率が高かった項目を順に5つ並べたものである。図中の(  )に入る適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.社員のワークライフバランスの実現b.育児、配偶者転勤等による退職の防止
イ.a.社員のワークライフバランスの実現b.人手の確保
ウ.a.人手の確保b.育児、配偶者転勤等による退職の防止
エ.a.人手の確保b.社員のワークライフバランスの実現

解答:エ  企業が働き方改革に取り組む目的に関する調査

調査項目 回答率

人手の確保

47.9%

労働生産性の向上

43.8%

業務に対するモチベーション向上

36.3%

社員のワークライフバランスの実現

26.8%

中核人材・専門人材の確保・定着

22.7%

育児、配偶者転勤等による退職の防止

17.1%

(総務省『ICT利活用と社会的課題解決に関する調査研究(平成29年)』)


問題10.
労働基準法における労働者の人権保障に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
ア.労働基準法6条は、何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないと規定しているが、その規制の対象は事業主に限られる。
イ.労働基準法3条は、使用者が労働者を雇い入れる際に、当該労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならないと規定しているが、当該理由は、例示列挙である。
ウ.労働基準法7条は、使用者は、原則として、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合において、拒んではならないと規定している。
エ.労働基準法4条は、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、男性と差別的取扱いをしてはならないと規定している。

解答:ウ  労働者の人権保障

ア.誤 り。「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」(労働基準法第6条)。労働関係の外にある第三者が、労働関係の存続に介入し、いわゆるピンハネ等の不当な賃金搾取を行うことを禁止するための規定であるが、「何人」には、事業を営む事業主だけではなく、個人、団体も含まれる。
イ.誤 り。「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない(労働基準法第3条)」と規定されており、当該理由は、限定列挙である。また、差別的取扱を禁止しているのは雇入れ後である(三菱樹脂採用拒否事件、最大判昭48.12.12)。
ウ.正しい。労働基準法7条は、使用者は、原則として、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合において、拒んではならないと規定している。
エ.誤 り。労働基準法4条は、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならないと規定しているが、この条文で差別的取扱いが禁止されているのは、賃金のみとなっている。

問題11.
就業規則に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないと規定しているが、ここでいう「常時10人以上の労働者を使用する」には、通常は8人であって、繁忙期の時だけさらに2、3人の労働者を雇い入れるような場合は含まれない。
イ.判例は、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないとしている。
ウ.使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
エ.常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する義務を負うが、週の所定労働日数が1日のパートタイム労働者は、この労働者数の算定に含まれない。

解答:エ  就業規則

ア.正しい。労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないと規定しているが、ここでいう「常時10人以上の労働者を使用する」には、通常は8人であって、繁忙期の時だけさらに2、3人の労働者を雇い入れるような場合は含まれない(労働基準法89条)。
イ.正しい。判例は、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいつて、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないとしている(最判昭43.12.25 秋北バス事件)。
ウ.正しい。使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない(労働基準法90条)。
エ.誤 り。「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者(労働基準法9条)をいうことから、就業規則の作成にかかる「常時10人以上の労働者」から、パートタイム労働者は除外されていない(同法89条)。

問題12.
労働基準法における賃金に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.労働基準法上の賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
イ.平均賃金は、解雇の場合の予告手当や労働災害の場合の補償など、労働基準法上の金銭給付を計算する際に用いられる。
ウ.賃金は、労働者に通貨で、その全額を支払わなければならないが、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合との書面による協定、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、当該事業場の労働者の過半数を代表するものとの書面による労使協定があるときは、通貨以外のもので支払うことができる。
エ.使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないが、この手当は、「休業手当」と称され、労働者の賃金生活の保障という観点から使用者の帰責事由は、民法よりも拡大されている。

解答:ウ  労働基準法における賃金

ア.正しい。労働基準法上の賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう(労働基準法11条)。
イ.正しい。平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう(労働基準法12条)。平均賃金は、解雇の場合の予告手当(労働基準法20条)や労働災害の場合の補償(労働基準法76条~82条)など、労働基準法上の金銭給付を計算する際に用いられる。
ウ.誤 り。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる(労働基準法24条1項)。つまり、労使協定を締結しても現物で給与を支払うことはできない。
エ.正しい。使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないが、この手当は、「休業手当」と称され、労働者の賃金生活の保障という観点から使用者の帰責事由は、民法よりも拡大されている(労働基準法26条)。

問題13.
時間外・休日労働に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.休日とは、暦日を指し午前零時から午後12時までの休業とされていることから、起算点を問わない単なる24時間の連続休業は、休日とされない。
イ.臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き36協定を結ぶことにより、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができる。
ウ.労働基準法36条の協定の締結・届出は、使用者に対し法定労働時間と週休制の違反を免れさせる効力を有し、かつ個々の労働者に対し協定上定められた時間外・休日労働を義務付ける効力を有する。
エ.週休日をどの日に位置づけるかについて、労働基準法は特に義務付けておらず、休日は日曜日である必要はなく、また国民の祝祭日を休日とすることも、法は格別要請していない。

解答:ウ  時間外・休日労働

ア.正しい。休日とは、暦日を指し午前零時から午後12時までの休業とされていることから、起算点を問わない単なる24時間の連続休業は、休日とされない(労働基準法35条1項、昭23.4.5 基発535号)。
イ.正しい。臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き36協定を結ぶことにより、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができる(時間外労働の限度に関する基準3条1項)。
※ 改正労働基準法36条5項に規定
ウ.誤 り。労働基準法36条の協定の締結・届出は、使用者に対し法定労働時間と週休制の違反を免れさせる効力を有するが、個々の労働者に対し協定上定められた時間外・休日労働を義務付ける効力は有しない。個々の労働者の時間外・休日労働義務を生じさせるためには、労働契約上当該義務が認められなければならない。
エ.正しい。週休日をどの日に位置づけるかについて、労働基準法は特に義務付けをしておらず、従って、休日は日曜日である必要はなく、国民の祝祭日を休日とすることも、法は格別要請していない。

問題14.
割増賃金と割増率に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
ア.使用者は、労働者に対して、深夜に労働させた場合は3割5分以上の率の割増賃金を支払わなければならない。
イ.割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金を算入しなければならない。
ウ.使用者は、労働者に対して、法定休日に労働させた場合は2割5分以上の率の割増賃金を支払わなければならない。
エ.1か月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合、その60時間を超える時間外労働については5割以上の割増率となる。

解答:エ  割増賃金と割増率

ア.誤 り。使用者は、労働者に対して、深夜に労働させた場合は2割5分以上の率の割増賃金を支払わなければならない(労働基準法第37条4項)。
イ.誤 り。割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない(労働基準法37条5項)。
ウ.誤 り。使用者は、労働者に対して、法定休日に労働させた場合は3割5分以上の率の割増賃金を支払わなければならない(労働基準法37条1項、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)。
エ.正しい。延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。(労働基準法第37条1項 ただし書)。

※ 現在実施対象となっているのは大企業で、中小企業については2023年4月1日から実施対象となる。


問題15.
労働基準法の年次有給休暇の付与日数に関する次の図の(  )に入る最も適切な日数の組合せを、下記の有給休暇取得の経過資料を参考にして、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

  • 平成26年4月1日に入社し、同年9月30日までの出勤率が8割以上である。
  • 平成26年10月1日から平成27年9月30日までの出勤率が8割以上である。
  • 平成27年10月1日から平成28年9月30日までの間は私病の為、3か月間休んだので出勤率が8割未満となった。
  • 平成28年10月1日から平成29年9月30日までの出勤率が8割以上である。
  • ア.a.10日b.0日c.13日
    イ.a.11日b.12日c.13日
    ウ.a.11日b.0日c.14日
    エ.a.10日b.12日c.14日

    解答:ウ  年次有給休暇の付与日数

    使用者は、年次有給休暇は雇入れの日から起算して、6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければならない(労働基準法39条1項)。
    使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、10労働日に、次の表の左欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の右欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない(労働基準法39条2項)。

    六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
    一年 一労働日
    二年 二労働日
    三年 四労働日
    四年 六労働日
    五年 八労働日
    六年以上 十労働日


    問題16.
    労働契約法における労働契約に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
    ア.労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、必ず書面により確認しなければならない。
    イ.労働契約法は、労働者および使用者が対等な立場での自主的交渉において合意することによって締結し、または変更されるべきであるという合意の原則を宣明している。
    ウ.労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が就業規則によって合理的な労働条件を定めているときは、その就業規則を労働者に周知させていたか否かにかかわらず、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
    エ.使用者が優越的な立場で指揮命令権、業務命令権、人事権などを行使する労働関係においては、権限行使の行き過ぎを抑制するために信義誠実の原則が発達し、労働契約法はその旨の規定をしている。

    解答:イ  労働契約

    ア.誤 り。「必ず書面により」が誤りであり、正しくは「できる限り書面により」である。労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする(労働契約法第4条2項)。
    イ.正しい。労働契約法は、まず、労働者および使用者が対等な立場での自主的交渉において合意することによって締結し、変更されるべきである、という合意の原則を宣明する(労働契約法3条1項、なお1条参照)。
    ウ.誤 り。「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と規定している(労働契約法7条)。就業規則に労働契約の内容を規律する効力を与えるためには、法規範として当該事業場において周知させていたことが必要であるという趣旨である。
    エ.誤 り。使用者が優越的な立場で指揮命令権、業務命令権、人事権、懲戒権、解雇権などを行使する労働関係においては、権限行使の行き過ぎを抑制する法理として権利濫用法理が発達し、労働契約法3条5項で権利濫用禁止の原則を規定した。

    問題17.
    労働契約における労働者と使用者の権利・義務に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
    ア.労働者が労働義務または付随的義務に違反して使用者に損害を与えた場合には、債務不履行または不法行為に基づく損害賠償責任を負うこととなる。
    イ.人事権は、法律で定義されている権限ではないが、使用者は、労働契約に基づき、人事権を有していると解されている。
    ウ.労働者は、労働契約の終了後も、使用者の利益を損なう可能性があるため、一般的には、労働契約の存続中と同様に競業避止義務を負う。
    エ.使用者は、労務を提供する労働者に対して報酬として賃金を支払う義務のほかに付随義務として労働者の契約上の信義則に基づいた安全や健康管理等の配慮義務を負う。

    解答:ウ  労働者と使用者の権利義務

    ア.正しい。労働者が労働義務または付随的義務に違反して使用者に損害を与えた場合、債務不履行に基づく損害賠償責任を負う(民法415条・416条)。労働者の行為が不法行為(民法709条)の要件を満たせば、損害賠償責任を負う。
    イ.正しい。人事権とは、法律で直接定義されている権利ではないが、使用者は、労働契約に基づき、労働者の採用、配置、異動(配転)、人事考課、昇進・昇格・降格、求職、解雇などを行う権利を有すると解される。
    ウ.誤 り。競業避止義務特約を定めていない場合、退職後の労働者には、職業選択の自由と営業の自由がある(憲法22条1項)ので、労働契約存続中のように一般的に競業避止義務を認めることはできない。競業避止義務特約を定めている場合においても、判例は、「退職後の秘密保持義務の合理性を前提に、期間、区域、職種、使用者の利益の程度、労働者の不利益の程度、労働者への代償の有無等の諸般の事情を総合して合理的な制限の範囲にとどまっているときに限り、公序良俗に反せず無効とは言えないと解される」としている(東京地判平14.8.30)。
    エ.正しい。使用者は、労務を提供する労働者に対して報酬として賃金を支払う義務(民法623条)のほかに付随義務として労働者の契約上の信義則に基づいた安全や健康管理等の配慮義務を負う(労働契約法5条)。

    問題18.
    労働安全衛生法における健康診断に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も不適切なものを1つ選びなさい。
    ア.労働者の健康管理について、事業者は、労働者に対する定期的な一般健康診断、また、一定の有害業務に従事する労働者に対しては、医師ないし歯科医師による特殊健康診断を実施しなければならない。
    イ.事業者は、健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対し、医師又は保健師による保健指導を行うように努めなければならない。
    ウ.健康診断の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の秘密を漏らしてはならない。
    エ.事業者には健康診断の実施義務、労働者には健康診断を受診する義務があり、これに違反した場合は、事業者、労働者共に罰則が適用される。

    解答:エ  健康診断

    ア.正しい。労働者の健康管理については、事業者は、労働者に対する定期的な一般健康診断(労働安全衛生法66条1項)、また、一定の有害業務に従事する労働者に対しては、医師による特殊健康診断(同法66条2項)ないし歯科医師による特殊健康診断(同法66条3項)を実施しなければならない。
    イ.正しい。事業者は、健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対し、医師又は保健師による保健指導を行うように努めなければならない(労働安全衛生法66条の7第1項)。
    ウ.正しい。健康診断の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の秘密を漏らしてはならない(労働安全衛生法104条)。
    エ.誤 り。事業者は、常時使用する労働者(特定業務従事者は除く)に対し、1年以内ごとに1回、定期に一般項目について医師による健康診断(ストレスチェックを除く)を行わなければならない(労働安全衛生法66条1項、労働安全衛生規則44条1項)。これに違反した場合、50万円以下の罰金に処せられる(労働安全衛生法120条)。また、健康診断を確実に実施し、労働者の健康管理をより万全に行うため、労働安全衛生法は労働者に対して健康診断の受診義務を課しているが、罰則はない(労働安全衛生法66条5項)。

    問題19.
    労働安全衛生法におけるストレスチェックに関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
    ア.ストレスチェック制度の主たる目的は、精神疾患を早期に発見し、労働者の病状増悪の程度を正確に把握することである。
    イ.検査を受ける労働者について解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施の事務に従事してはならない。
    ウ.労働安全衛生法は、ストレスチェックの検査結果は、ストレスチェックの実施事務従事者から、検査を受けた労働者に通知しなければならないと規定している。
    エ.ストレスチェックの対象となる労働者の要件の1つとして、その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の2分の1以上であることが挙げられている。

    解答:イ  ストレスチェック

    ア.誤 り。ストレスチェック制度は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気付きを促すとともに、職場改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止すること(一次予防)を主な目的としている(厚生労働省『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』)。
    イ.正しい。検査を受ける労働者について解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施の事務に従事してはならない(労働安全衛生規則52条の10第2項)。
    ウ.誤 り。「実施事務従事者から、検査を受けた労働者に通知しなければならない」が誤りで、正しくは「検査を行った医師から」である。ストレスチェックの結果は、当該検査を行った医師等から、遅滞なく、当該検査結果が通知されるようにしなければならない。(労働安全衛生法66条の10第2項、労働安全衛生規則52条の12)
    エ.誤 り。ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」とは、次のいずれの要件をも満たす者である(一般定期健康診断の対象者と同様)。

    ① 期間の定めのない労働契約により使用される者(期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。)であること。

    ② その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。(H27.5.1 基発0501第3号)


    問題20.
    雇用保険法に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
    ア.卒業を予定している者であって、適用事業に雇用され、卒業した後も引き続き当該事業に雇用されることとなっているものは、被保険者となり得る。
    イ.1週間の所定労働時間が30時間未満である者には、雇用保険法が適用されない。
    ウ.被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合、待機期間経過後1か月以上3か月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、基本手当を支給しない。
    エ.特定受給資格者(会社都合により離職した者など)の場合、基本手当の所定給付日数は、受給資格者の離職日における年齢、離職の理由と算定基礎期間によって定められている。

    解答:イ  雇用保険法

    ア.正しい。卒業を予定している者であって、適用事業に雇用され、卒業した後も引き続き当該事業に雇用されることとなっているものは、被保険者となり得る(雇用保険法6条4号、則3条の2第1号)。
    イ.誤 り。「30時間」が誤りで、正しくは「20時間」である。1週間の所定労働時間が20時間未満である者(日雇労働被保険者に該当することとなる者を除く) については、この法律は、適用しない(雇用保険法6条1号)。
    ウ.正しい。被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合には、待機期間の満了後、1か月以上3か月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、基本手当を支給しない(雇用保険法33条1項)。
    エ.正しい。特定受給資格者の場合、基本手当の所定給付日数は、受給資格者の離職日における年齢、離職の理由と算定基礎期間によって定められている(雇用保険法23条)。
    「特定受給資格者」とは、次のいずれかに該当する受給資格者(就職困難者を除く、厚生労働省令で定める理由により就職が困難なもの)をいう。

    ① 受給資格に係る離職が、その者を雇用していた事業主の事業について発生した倒産又は当該事業主の適用事業の縮小もしくは廃止に伴うものである者として厚生労働省令で定めるもの

    ② 解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く)その他の厚生労働省令で定める理由により離職した者

    「算定基礎期間」とは、原則として、受給資格者が「基準日まで引き続いて同一の事業主の適用事業に被保険者として雇用された期間」のことである。


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