労働法務士は労働法全般について、高い知識を有しているビジネスリーダーです。

サンプル問題は随時更新していく予定です。

問題１．

使用者及び労働者に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを１つ選びなさい。

ア．	労働契約法の適用を受ける「労働者」とは、使用者に使用されていること、賃金を支払われていることという要件を満たす者である。
イ．	労働組合法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
ウ．	労働基準法は、その適用対象である「使用者」を「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」と定義している。
エ．	労働安全衛生法上の「事業者」は、労働基準法の義務主体である「使用者」の概念と同じである。

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問題２．

労働契約法における労働契約の成立と原則に関する以下のアからオまでの記述のうち、最も適切ではないものを１つ選びなさい。

ア．	労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
イ．	労働契約の成立要件を満たすためには、使用者は労働者に対し、当該契約の内容を書面で交付しなければならない。
ウ．	労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものでなければならない。
エ．	労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものでなければならない。
オ．	労働契約法上、労働者及び使用者の行き過ぎた権限行使を抑制するため、権利濫用禁止の原則が規定されている。

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問題３．

就業規則に関する以下のアからオまでの記述のうち、最も適切なものを１つ選びなさい。

ア．	常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないが、「10人以上」とは、企業単位で計算される。
イ．	「常時10人以上の労働者を使用する」とは、１年のうち一定期間に雇用する労働者の数が10人以上になるという意味であり、通常は３人であっても、繁忙期において10人以上になる場合は、これに含まれる。
ウ．	就業規則の作成・変更について、使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
エ．	使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させる義務を負うが、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の周知義務はない。
オ．	就業規則の作成・届出義務の違反は、30万円以下の罰金に処せられる。

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問題４．

労働基準法15条（労働条件の明示）の規定に基づき、労働契約の締結に際し、使用者が労働者に対して、書面の交付により明示しなければならないこととされている次のａからｅまでの事項のうち、適切ではないものの組合せを以下のアからオまでのうち１つ選びなさい。

ａ．	賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
ｂ．	安全及び衛生に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
ｃ．	始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、所定労働時間を超える労働の有無並びに所定労働日以外の日の労働の有無に関する事項
ｄ．	労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
ｅ．	使用者は、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の際に、労働者に対して、期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

• ア．ａとｂ
• イ．ｂとｃ
• ウ．ｃとｄ
• エ．ｄとｅ
• オ．ａとｅ

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問題５．

解雇の予告に関する以下のアからオまでの記述のうち、最も適切ではないものを１つ選びなさい。

ア．	民法は、期間の定めのない労働契約における使用者及び労働者の解約予告期間は２週間で足りると規定しているが、労働基準法は、使用者のなす解雇につき予告期間を30日間置くことまたは平均賃金30日分の予告手当を支払うことを義務づけている。
イ．	労働基準法において、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合または労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合は、解雇の予告または予告手当の支払を要しない。
ウ．	判例は、解雇予告の期間を置かず、予告手当の支払もしないでなされた解雇の通知は、即時解雇としては効力を生じないが、通知後30日の期間を経過するか、通知の後に予告手当を支払ったときは、解雇の効力が生じると解されている。
エ．	労働基準法における解雇予告の義務規定は、使用期間中の者（雇入れ日から14日以内の者）については適用しないが、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は適用される。
オ．	使用者が労働基準法で定める解雇予告手当を支払わなかった場合、裁判所は、使用者が支払わなければならない金額についての未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができるが、付加金の支払い義務について、判例は、労働者の請求によって初めて発生するものではなく、使用者が予告手当等を支払わなかった場合に、当然発生すべきものと解されている。

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問題６．

有期労働契約から無期労働契約への転換申込権の要件と行使に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切なものを１つ選びなさい。

ア．	労働契約法18条１項により、通算契約期間が５年を超える有期労働契約下にある労働者は、その一方的意思表示により無期労働契約への転換を成就する転換申込権を有している。
イ．	同一事業主の複数の異なる事業場において有期労働契約を順次締結してきた場合、両者を通算して５年を超えているときでも、事業場が異なっていることから、労働契約法18条１項は適用されない。
ウ．	５年超の有期労働契約が当該労働者による無期転換権の行使によって無期労働契約に転換する場合の労働条件については、別段の定めがある場合であっても、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一のものとする。
エ．	有期労働契約の無期転換について、就業規則上の整備が何もされていない場合であっても、無期転換後、有期労働契約中の労働条件はそのまま承継されない。

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問題７．

労働基準法における賃金に関する以下のアからオまでの記述のうち、最も適切ではないものを１つ選びなさい。

ア．	労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされているが、実費弁償として支払われる旅費は、賃金に含まれない。
イ．	労働者が５分間遅刻した場合に、30分間遅刻したものとして賃金をカットする処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカットについてこのような取扱いを就業規則に減給の制裁として定めている場合は、賃金の全額払の原則に反しない。
ウ．	年俸制を採用している場合においても、毎月１回以上一定期日払の原則は適用されるが、必ずしも毎月に年棒を12か月で均等した月平均額を支払う必要はなく、年俸の一部を賞与として支給することもできる。
エ．	労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法上の賃金であり、同法24条２項の臨時の賃金等に当たる。
オ．	労働者が、賃金を自身の損害賠償債務の支払いのために第三者に譲渡し、その旨を使用者に通知した場合、使用者は第三者にその賃金を支払うことができる。

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問題８．

年次有給休暇に関する以下のアからオまでの記述のうち、最も適切なものを１つ選びなさい。

ア．	使用者は、その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならないが、判例は、全労働日には一般休暇日も含まれるとしている。
イ．	使用者は、１年６か月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数１年ごとに１労働日を10労働日に加算して有給休暇を与えなければならないので、４年６か月以上継続勤務した労働者の年次有給休暇の付与日数は14日である。
ウ．	判例は、勤務割による勤務体制がとられている事業場において、使用者が通常の配慮をしたとしても代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況になかった場合、使用者が代替勤務者を確保するための何らかの具体的行為をしなかったときには、使用者がなした時季変更権の行使は違法であるとしている。
エ．	判例は、労働者が、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を経ることなく、始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、時季変更権の行使において、休暇の時期、期間の修正、変更に関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ないとしている。
オ．	年次有給休暇権の発生要件の１つである「継続勤務」は、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものと解されるため、この継続勤務期間の算定に当たっては、転籍型の出向をした場合や、休職とされていた者が復職した場合についても勤務年数を通算しなければならない。

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問題９．

労働安全衛生法における安全衛生管理体制に関する以下のアからオまでの記述のうち、最も適切ではないものを１つ選びなさい。

ア．	事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、厚生労働大臣が定める安全衛生管理者試験に合格した者の中から総括安全衛生管理者を選任し、その者に安全管理者、衛生管理者等の指揮をさせるとともに、労働者の危険または健康障害を防止するための措置等を統括管理させなければならない。
イ．	事業者は、法定の業種について、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに、厚生労働大臣が定める安全管理者選任時研修を受講した者などの有資格者の中から安全管理者を選任し、その者に安全衛生業務のうち安全に係る技術的事項を管理させなければならない。
ウ．	常時50人以上の労働者を使用する事業者は、衛生管理者免許等の免許保有者の中から衛生管理者を選任し、その者に安全衛生業務のうち、衛生に係る技術的事項を管理させなければならない。
エ．	安全委員会は、労働者の危険の防止に関する重要事項を調査審議する委員会であるが、安全委員会を設けなければならない事業場においては、衛生委員会も設けなければならない。
オ．	常時50人以上の労働者を使用する事業場において、事業者は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識について厚生労働省令で定める要件を備えた者の中から産業医を選任し、労働者の健康管理等を行わせなければならない。

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問題10．

雇用保険法の求職者給付における基本手当に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを１つ選びなさい。

ア．	被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合には、待期期間の満了後１か月以上３か月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、原則として、基本手当が支給されない。
イ．	基本手当は、被保険者が失業した場合において、原則として、離職の日以前２年間に被保険者期間が通算して12か月以上であったときに支給される。
ウ．	基本手当は、原則として、離職の日の翌日から起算して１年の期間内の失業している日について、所定給付日数を限度として支給される。
エ．	特定受給資格者（会社都合により離職した者など）の場合、基本手当の所定給付日数は、受給資格者の離職日における年齢にかかわらず、算定基礎期間によって定められている。

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