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「ダイバーシティ経営」は、多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組みである。

米国では、「女性人材の確保・活用」と「人種平等」という思想から端を発して企業の自主的な動きを中心に進み、1990年代からは、ダイバーシティがもたらす生産性や収益性への効果が認識されるようになった。欧州では、「女性の社会進出」と「雇用・労働形態やライフスタイルの多様性の容認」を図る視点から、雇用機会の創出・確保を目的とした労働政策の一環としてダイバーシティ経営が促進され、2000年代からは、経営戦略としてダイバーシティを促進する動きが強まった。

我が国でも、ダイバーシティ経営への取り組みが推進されており、経済産業省の「競争戦略としてのダイバーシティ経営（ダイバーシティ 2.0）の在り方に関する検討会」が、2017年３月に「ダイバーシティ 2.0検討会報告書～競争戦略としてのダイバーシティの実践に向けて～」を公表している。

同報告書は、「経営改革」には「人材戦略の変革」が必須となるという認識のもと、「人材戦略の変革の柱」としてダイバーシティを位置付けている。

また、同報告書は、「働き方改革」が、働き手の労働条件の改善に繋がる取組であるだけでなく、従来型の「日本型雇用システム」にメスを入れ、人材戦略を変革する「経営改革」という側面があり、ダイバーシティと根幹を同じくするとしている。